Marco legal aplicable
A diferencia de otros países de la región, Honduras no cuenta con una ley integral y específica que regule el acoso laboral en todas sus formas. No obstante, el ordenamiento jurídico hondureño sí contempla mecanismos concretos de protección y responsabilidad, dispersos en distintos cuerpos normativos que toda empresa debe conocer y aplicar de forma preventiva:
- Constitución de la República: reconoce el derecho al trabajo en condiciones dignas y la prohibición de toda forma de discriminación.
- Código Penal (Decreto Legislativo No. 130-2017), Artículo 294 – Acoso Laboral Vertical: tipifica como delito la conducta de quien, aprovechándose de una relación de superioridad dentro de cualquier relación laboral, realiza de forma reiterada actos hostiles o despreciativos que, sin constituir individualmente un trato degradante, provocan en la víctima una situación objetiva y gravemente humillante. La sanción prevista es arresto domiciliario de seis meses a un año, más inhabilitación por el doble de ese tiempo.
- Código Penal, Artículo 256 – Hostigamiento Sexual: sanciona a quien, en el contexto de una organización o relación laboral, solicita de forma reiterada y habitual favores de naturaleza sexual para sí o para un tercero, generando una situación intimidatoria, hostil o humillante para la víctima.
- Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer (2000), Artículo 60: regula el procedimiento a seguir en casos de acoso sexual, y otorga a la persona trabajadora el derecho de dar por terminado el contrato sin previo aviso cuando el empleador incurra en dicha conducta.
- Código de Trabajo: aunque no regula el acoso laboral de forma directa, sustenta la obligación general del empleador de garantizar condiciones de trabajo dignas, y es la base para que el trabajador reclame el pago de sus prestaciones cuando el acoso lo obliga a dar por terminada la relación laboral (despido indirecto).
- Convenio 111 de la OIT sobre discriminación (empleo y ocupación), ratificado por Honduras: refuerza la obligación estatal y empresarial de combatir la discriminación en el ámbito laboral.
Qué deben tomar en cuenta las empresas
El vacío de una ley única no exime a la empresa de responsabilidad. Al contrario, la dispersión normativa obliga a que cada organización construya su propio marco interno de prevención, porque la ausencia de una política clara puede interpretarse en su contra ante una denuncia. En concreto, se recomienda:
- Reglamento Interno de Trabajo actualizado: definir expresamente qué constituye acoso laboral y acoso sexual dentro de la empresa, los procedimientos de denuncia y las sanciones aplicables. El Código de Trabajo no lo regula, por lo que esa tarea recae directamente en el empleador.
- Canal de denuncia interno, confidencial y con protocolo de investigación: la víctima debe poder notificar primero a la persona o departamento correspondiente dentro de la empresa; solo después procede acudir a la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social (STSS) o al Ministerio Público, según la gravedad del caso.
- Capacitación a mandos medios y gerenciales: dado que el Artículo 294 del Código Penal exige una relación de superioridad para configurar el acoso vertical, el mayor riesgo legal se concentra en jefaturas y supervisores.
- Debida diligencia documental: toda queja debe quedar registrada, investigada y resuelta con evidencia documental. Ante una denuncia penal o laboral, la empresa que no puede demostrar que investigó y actuó queda en clara desventaja probatoria.
- Separación de responsabilidades: si el acosador es un empleado, la empresa puede despedirlo sin responsabilidad patronal, pero debe seguir el procedimiento correspondiente ante la autoridad competente para que ese despido no sea revertido por vicios de forma.
- Protección contra represalias: sancionar o desmejorar a quien denuncia de buena fe expone a la empresa a un reclamo adicional por despido indirecto o discriminación.
- Evaluación de riesgo reputacional: una denuncia de acoso, aunque no prospere penalmente, puede derivar en litigio laboral, daño a la marca empleadora y rotación de personal — por lo que la prevención es también una decisión de gestión de riesgo, no solo de cumplimiento.
Nota: este contenido tiene fines informativos y educativos, basado en la normativa hondureña vigente. No constituye asesoría legal personalizada; cada caso debe analizarse conforme a sus circunstancias específicas.
Redactado por: Equipo de Abogados · Lexgo Honduras